Boris Sirbey, cofondateur du Lab RH et de MyJobCompany, site de recrutement participatif
Dans une start-up qui se veut innovante, la gestion des compétences est essentielle pour poursuivre la croissance. L’univers du numérique et du digital oblige à s’adapter rapidement. Voici quatre “clés” pour ne pas vous laisser dépasser par l’obsolescence des compétences de vos salariés.
Dans le domaine du digital, la situation évolue rapidement. Les compétences des salariés des start-up innovantes peuvent vite devenir obsolètes si elles ne sont pas mises à jour régulièrement. Le point avec Boris Sirbey, cofondateur à la fois du Lab RH et MyJobCompany, site de recrutement participatif.
#1 En amont, bien jauger les compétences des candidats
Pour gérer au mieux les compétences des collaborateurs d’une start-up, tout se passe en amont, au moment du recrutement. Il s’agit d’un véritable enjeu, surtout pour certaines fonctions de première importance comme la communication, le marketing et, bien sûr, pour des postes clés comme les développeurs, le community management … « Il faut aller au-delà du CV qui ne dit rien en lui-même. Si le profil d’un candidat semble intéressant, je conseille d’aller scruter les réseaux sociaux pour voir s’il y est présent et surtout, actif, par exemple en prenant en compte des indices comme le nombre de “followers”. C’est une sorte de baromètre des compétences digitales de l’intéressé et le fait qu’il sait les entretenir dans le temps », assure Boris Sirbey.
Il y a donc fort à parier, que quelques années plus-tard, le collaborateur recruté par ce biais soit encore au “top niveau” des compétences, son intérêt pour l’univers du numérique lui permettant de se tenir informé et de rafraîchir ses connaissances, donc son savoir-faire.
#2 Organiser une veille collaborative en interne
Il est indispensable de diffuser, à chaque niveau de l’organisation, les dernières évolutions technologiques ainsi que les activités de la concurrence. Rien de plus efficace que de mettre tout le monde à contribution, grâce à des outils de transmission en interne – comme Elcurator.net – permettant d’élaborer une veille collaborative. L’objectif : impliquer chacun dans le processus en faisant remonter les informations pertinentes et en les partageant. « Cette veille collaborative implique chaque salarié dans une démarche de dynamisme et de vigilance. Une vraie formation continue qui se confond avec la vie de l’entreprise, bien plus efficace que la plupart des formations classiques», souligne Boris Sirbey.
#3 Permettre aux collaborateurs de s’autoévaluer
L’avenir est à la gestion prévisionnelle des compétences de manière collective. «Il n’est plus question qu’une seule personne en ait la charge, surtout au sein des start-up, car cette démarche compartimente. Le but est d’avoir une vue d’ensemble des compétences en demandant à chacun des collaborateurs qui ont travaillé ensemble sur un projet de s’autoévaluer », conseille l’expert. Ainsi, chacun sait qui a fait quoi, une manière de valoriser et de valider les qualités professionnelles des intéressés. Un peu à la manière d’un réseau professionnel comme LinkedIn. « Laisser les collaborateurs s’emparer du sujet est une nécessité car ils sont plus à même de définir, par leurs expériences, les compétences à acquérir », poursuit Boris Sirbey. Cette approche instaure de la fluidité dans les échanges et évite d’enfermer les gens dans les seuls contours de leur poste pour lequel ils ne vont utiliser que 25 % de leurs capacités. Ce serait dommage de gâcher des talents…
#4 Se donner en exemple pour insuffler l’envie d’évoluer
Les entrepreneurs doivent montrer l’exemple à leurs équipes, et leur donner l’envie de dépassement de soi, leur insuffler la culture du challenge, en l’incarnant eux-mêmes. « S’ils peuvent démontrer qu’ils sont capables d’aller plus loin, cela rejaillira forcément sur leurs équipes », insiste Boris Sirbey. Encore faut-il qu’ils mettent en place des outils favorisant la mobilité en interne.